Widgets

Widgets (2015) es una guía para mejorar el rendimiento de los empleados, independientemente del campo en el que trabajen. Este resumen describe los principios fundamentales, basados ​​en la investigación científica, que ayudarán a cualquier empresa a mejorar su eficiencia, rentabilidad y satisfacción de los trabajadores.

Encuentra el secreto para aumentar el rendimiento de tus empleados.

Todos hemos leído historias sobre cómo Steve Jobs, Mark Zuckerberg, Elon Musk y otros gigantes de negocios cambiaron el mundo con sus ideas y visión. Lo que a menudo olvidamos es que detrás del éxito de todas estas personas hay legiones de empleados, empleados que trabajan duro todos los días para hacer realidad la visión de la empresa.

Si tiene empleados a quienes les encanta venir a trabajar y les apasiona aprender más y asumir más responsabilidades, no hay límite para lo que su empresa puede lograr. Si no lo hace, su empresa probablemente se hundirá como una piedra. Entonces, ¿cómo energiza a sus empleados y los mantiene motivados? Simple: solo siga los 12 pasos esenciales.

En este resumen, aprenderá

  • por qué homo economicus está fuera y homo reciprocans está adentro;
  • cómo sobrevivió Hewlett-Packard a una recesión; y
  • qué sucede cuando haces que los estudiantes construyan la misma figura de LEGO una y otra vez.

La forma en que se incentiva a los empleados afecta sus niveles de energía.

¿Eres una persona mañanera que tiende a despertarse con energía y emoción ante la idea de ir a trabajar? ¿O temes escuchar tu despertador por la mañana?

De cualquier manera, ciertamente no estás solo. Cuando se trata de niveles de energía en el trabajo, la mayoría de nosotros pertenece a uno de los cuatro tipos diferentes de empleados.

El primer grupo, que comprende el 19 por ciento de la fuerza laboral de los Estados Unidos, se llama grupo desmoralizado . A las personas así no les gusta su trabajo en absoluto y tienden a sentir que sus jefes nunca les dan comentarios positivos.

El segundo tipo se llama grupo frustrado . Representando el 23 por ciento de la población activa, a veces reciben un refuerzo positivo de sus jefes, pero a menudo tienen una opinión neutral o negativa de su trabajo.

El tercero es el grupo alentado , que representa el 29 por ciento de todos los trabajadores estadounidenses. Estos empleados ven su trabajo como bueno, pero no excelente.

Y finalmente, el grupo energizado es el 29 por ciento de la población activa de los Estados Unidos con el nivel más alto de energía en el trabajo. Tienden a informar niveles extremadamente altos de satisfacción laboral.

Pero, ¿por qué hay tantos trabajadores desmotivados y cansados ​​en el trabajo?

Se debe en parte a la visión generalizada de los humanos como homo economicus en lugar de homo reciprocans .

Se cree que el homo economicus es racional y está motivado por el dinero. Entonces, si quieres que el homo economicus haga algo, simplemente lo amenazas, con un despido, por ejemplo, y él hará lo que le dicen. Este método ve a los humanos como engranajes en una máquina que se puede controlar con zanahorias y palos proverbiales.

El homo reciprocanos, sin embargo, se define por su tendencia a la reciprocidad. Entonces, si le rascas la espalda, él hará lo mismo por ti, pero también será recíproco con un mal trato. Este estilo de gestión está más en línea con el verdadero comportamiento humano.

Entonces, cuando los empleadores se preguntan por qué sus empleados no participan en su trabajo, a menudo tiene que ver con la forma en que un jefe trata a sus trabajadores. Si no trata a los empleados como individuos, es probable que se sientan frustrados.

Ser tratado como individuos y tener una posición segura ayuda a los empleados a sobresalir.

Si un gerente pudiera hacer una cosa para hacer felices a sus empleados, ¿cuál sería?

Bueno, dado que los empleados quieren ser vistos como individuos, es esencial que los gerentes se reúnan con sus empleados de manera regular y promuevan la individualidad. Por ejemplo, la fundación Make-a-Wish alienta a sus empleados a crear títulos personalizados para ser utilizados dentro de la organización.

Algunas de las increíbles opciones incluyen “Goddess of Greeting” y “Heralder of Happy News”. Pero no fue solo un ejercicio creativo. Expresar su individualidad en realidad ayudó a los empleados a abordar las dificultades emocionales de ayudar a los niños con enfermedades terminales a satisfacer sus deseos de morir.

Entonces, la personalidad es clave, pero muchas compañías continúan ignorando la individualidad de sus empleados. De hecho, solo siete de cada diez empleados en los Estados Unidos tienen la oportunidad de reunirse regularmente con sus gerentes, lo cual es un factor importante para abordar las necesidades de las personas. Además, solo el 21 por ciento de los empleados estadounidenses está de acuerdo con la declaración “Mi gerente me entiende”.

Más allá de simplemente ser vistos como individuos, los empleados también requieren seguridad laboral para garantizar un desempeño consistente y sólido. La investigación ha encontrado que entre las personas que están preocupadas por perder sus trabajos, el 56 por ciento quiere trabajar en otro lugar; eso se compara con solo el 22 por ciento entre las personas que sienten un alto nivel de seguridad laboral.

A modo de ejemplo, en 1970, Hewlett-Packard estaba luchando debido a un estancamiento de la economía estadounidense. Pero en lugar de dejar ir a la gente, el consejo de administración acordó que todos los miembros de la compañía, excepto algunas personas, deberían despegar cada segundo viernes, aceptando un recorte salarial del 10 por ciento en el proceso. Pocos meses después de su decisión, la crisis terminó y la compañía salió fuerte, todo porque ofrecieron a sus empleados la seguridad laboral que necesitaban para prosperar.

Y eso es solo la punta del iceberg. ¡En los próximos capítulos, aprenderá sobre muchas más soluciones creativas para aumentar el rendimiento de los empleados!

Las empresas deben preocuparse por los objetivos financieros a largo plazo de sus empleados, así como por su equilibrio entre la vida laboral y personal.

¿Cuál preferirías: un jefe que te da el dinero que necesitas para alcanzar tus metas o uno que se interesa por tus ambiciones financieras personales y te ayuda a alcanzarlas con el tiempo?

Bueno, aunque muchas personas preferirían un pago en efectivo, en realidad es más beneficioso para las empresas invertir en los objetivos financieros a largo plazo de sus empleados. De hecho, el dinero en realidad no incentiva a los empleados a largo plazo; todo lo que hace es hacer que quieran más dinero.

¿Por qué?

Esto se debe en parte a un efecto conocido como adaptación hedónica , la tendencia humana a acostumbrarse a los bienes materiales. Por ejemplo, cuando compra un automóvil nuevo por primera vez, conducirlo puede ser una emoción absoluta. Pero solo unos meses más tarde puede no parecer nada especial.

Entonces, una mejor estrategia que dar dinero a los empleados es que las compañías ayuden a sus trabajadores a alcanzar sus metas financieras a largo plazo, lo que a su vez ayuda a la compañía a tener éxito y genera lealtad. De hecho, entre los empleados de EE. UU. Que sienten que su compañía los está ayudando a alcanzar sus metas financieras, solo el cuatro por ciento quiere dejar sus trabajos.

Pero el dinero es inútil si no puede disfrutarlo, por eso las empresas que desean empleados prósperos necesitan ayudarlos a lograr un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida. Por ejemplo, en Canadá, al 16 por ciento de los empleados les resulta difícil equilibrar las demandas de sus trabajos con sus vidas privadas. Esta puede ser una situación peligrosa, que puede provocar agotamiento.

Por lo tanto, es imperativo que las empresas entiendan que las personas tienen límites, y que un desempeño más allá de ellos durante demasiado tiempo está destinado a ser contraproducente. Los empleados con exceso de trabajo se agotan y su trabajo sufre como resultado.

Como tal, lo mejor para las empresas es ayudar a sus empleados a lograr una rutina equilibrada. Por ejemplo, el proveedor de software SAS implementó una semana laboral de 35 horas para mejorar el bienestar de sus empleados.

Ser frío y transparente puede ser muy útil.

Cualquiera que haya ido a la escuela secundaria sabe que las personas geniales son las más populares. Lo mismo ocurre con las empresas: las empresas atractivas son empresas geniales.

Por ejemplo, según la investigación del autor, solo seis de cada diez empleados piensan que su lugar de trabajo es “genial”, lo cual es lamentable porque las personas que trabajan para empresas que consideran geniales son 13 veces más creativas que las que no lo hagas Además, los empleados que mantienen una visión positiva de sus empresas se enorgullecen de su trabajo y recomiendan la empresa a las personas que buscan trabajo.

Entonces, si bien es difícil definir qué es una compañía genial, ciertos factores tienen mucho peso. Por ejemplo, cuando se trata de una persona, la frialdad tiene mucho que ver con ser uno mismo y no otra persona. Para una empresa, es similar.

Las empresas no deberían buscar orientación en sus pares o hablar constantemente sobre cómo las diferentes compañías están teniendo éxito; en su lugar, deberían ser ellos mismos, señalando cómo son únicos y qué tienen de bueno.

Solo considera Apple. A pesar de que todos han escuchado historias sobre lo difícil que podría ser trabajar debajo del visionario perfeccionista Steve Jobs, la compañía es indudablemente genial.

Pero tan importante como la frescura es la transparencia, porque mantener la transparencia ayudará a generar confianza con los empleados. Por ejemplo, en 2014, el Centro de Investigación Pew informó que solo el 19 por ciento de la Generación Y, en referencia a las personas nacidas entre 1980 y 1995, cree que otras personas son confiables.

Esta es una gran caída de la Generación X, nacida entre 1965 y 1980, para la cual la misma estadística fue del 30 por ciento, y se ve aún peor en comparación con el 40 por ciento reportado por Baby Boomers, nacido entre 1950 y 1965.

Afortunadamente, estos números sorprendentes se pueden revertir, y hacerlo dependerá de que las empresas se vuelvan más transparentes. La transparencia promueve la confianza ya que los empleados ya no sienten que su empresa les está ocultando información importante. Esto podría ser tan simple como hacer públicos los salarios de los empleados o hablar sobre las fortalezas y debilidades de la alta gerencia.

Los empleados productivos son aquellos que encuentran significativo su trabajo y ven un futuro prometedor para ellos mismos en una empresa.

Cuando trabajas, ¿encuentras algunas tareas más satisfactorias y agradables que otras?

La mayoría de las personas lo hacen, y hacer que todas las tareas sean más significativas para los empleados es una forma segura de hacer que trabajen de manera más eficiente. Por ejemplo, un experimento realizado en la Universidad de Harvard descubrió que a nadie le gusta trabajar en tareas que consideran sin sentido.

En el estudio, se les pidió a los estudiantes que construyeran una figura LEGO a cambio de $ 3. Luego se les preguntó si les gustaría construir una segunda por $ 2.70, luego una tercera por $ 2.40 y así sucesivamente.

Un grupo de participantes recibió materiales para armar una nueva figura cada vez y otro usó los mismos materiales una y otra vez después de que los investigadores los desarmaran. Como era de esperar, el primer grupo construyó un 50 por ciento más de cifras en promedio que el segundo, ya que pudieron ver los diferentes resultados de su trabajo y, por lo tanto, creyeron que tenía sentido.

Si los empleados ven su trabajo como significativo, serán más productivos. Pero hay una cosa a tener en cuenta: esta estrategia solo funciona si el empleador puede comunicar cuán significativo es el trabajo para ella . Porque si no puede, los empleados pueden sentir que están siendo manipulados para trabajar más.

Pero también es esencial que las empresas tengan en cuenta las expectativas que los empleados tienen para el futuro de la empresa. Entre los empleados que sienten menos optimismo sobre el futuro de una empresa, el 62 por ciento planea renunciar en los próximos meses. Por otro lado, aquellos que son más optimistas sobre el futuro de una empresa también lo son sobre su futuro en la empresa.

Por lo tanto, es crucial para las empresas aumentar las expectativas de los empleados sobre lo que vendrá, como invertir en el desarrollo personal de los empleados.

Los empleados deben ser reconocidos y sentirse parte de un equipo.

Para la mayoría de las personas, tener un jefe que reconozca tus contribuciones es un sentimiento muy bueno. Ser reconocido por hacer un buen trabajo es un gran motivador y este reconocimiento se puede utilizar para estimular el éxito de los empleados.

Cuando una persona logra algo, el neurotransmisor dopamina se libera en su cerebro, produciendo una sensación placentera. Pero la dopamina no solo se libera cuando tienes éxito, sino que también obtienes una dosis de la sustancia química cuando otros reconocen tu éxito.

Los humanos son criaturas sociales y la aprobación de otros demuestra nuestra importancia dentro de un grupo. Sin embargo, a pesar de la importancia obvia de la aprobación, la investigación ha encontrado que solo el 25 por ciento de la fuerza laboral de los Estados Unidos siente que recibe comentarios positivos por el buen trabajo.

Pero reconocer las contribuciones de los empleados no significa necesariamente hacer la vista gorda ante los fracasos. Los gerentes aún deben informar a los empleados cuando se equivocan, teniendo en cuenta que las personas necesitan reconocimiento para tener éxito.

También es esencial que los empleados sientan que son parte de un equipo, ya que es más probable que se concentren en los clientes y sientan un mayor sentido de obligación hacia su empresa. También crea un ambiente de trabajo más positivo.

Por ejemplo, en los Estados Unidos, el 70 por ciento de los trabajadores dicen sentir un fuerte sentido del trabajo en equipo en el trabajo, el 81 por ciento informa que son buenos amigos con compañeros de trabajo y el 77 por ciento opina que trabajan con gente talentosa

Sin embargo, muchas empresas aún se centran en los resultados comerciales a expensas de las relaciones humanas, a pesar de que no es un equilibrio tan difícil de encontrar.

Construir conexiones humanas significativas podría ser tan simple como, por ejemplo, permitir espacios de trabajo flexibles que permitan a los empleados trabajar cerca de las personas que les gustan.

Las compañías fuertes dejan que sus empleados lideren y los desafíen con situaciones difíciles.

La mayoría de los padres saben que dar responsabilidades a sus hijos es esencial para ayudarlos a crecer y sentirse bien consigo mismos. Del mismo modo, en el mundo laboral, una buena gestión consiste en dejar que los empleados lideren.

Cuando los empleados tienen voz sobre cómo se realiza su trabajo, tienden a estar más motivados. Por ejemplo, el minorista en línea estadounidense Zappos se ejecuta en una holocracia , una estructura de la empresa que intercambia una división de energía de arriba a abajo por una de distribución amplia. Como resultado, Zappos es reconocido por sus empleados altamente comprometidos.

Pero esto también tiene implicaciones importantes para el papel de la administración. Por ejemplo, en lugar de decirles a los empleados qué hacer, los gerentes se parecen más a los entrenadores que sacan lo mejor de sus equipos. Los buenos gerentes saben cuándo dar a un empleado más o menos responsabilidad. Por lo tanto, en esencia, la administración se está volviendo más sobre permitir que los empleados lideren una organización.

Poner a los empleados en situaciones extremas también puede ayudarlos a mejorar, ya que es solo en situaciones extremas que las personas son empujadas a su máximo potencial. Considere la tripulación de un submarino de la Marina de los EE. UU .: a menudo trabajan en condiciones extremadamente duras, confinadas al submarino durante largos períodos y con poco espacio personal. También rara vez ven a sus seres queridos.

Sin embargo, muchas de estas personas tienen niveles muy altos de resistencia psicológica y pueden recuperarse fácilmente de errores o malas noticias. Se han adaptado a las circunstancias extremas de sus trabajos y han crecido como resultado.

Aplicar esta información al mundo de los negocios significa que se puede obtener algo de situaciones difíciles como un proyecto de alto estrés. Por lo tanto, la próxima vez que se enfrente a este escenario, ¡tenga en cuenta que también es una oportunidad para el crecimiento personal!

Resumen final

El mensaje clave en este libro:

Los empleadores tienen más influencia sobre sus trabajadores de lo que creen. Si los gerentes comienzan a ver a los empleados como individuos con necesidades personales, pueden aumentar sustancialmente la energía, la motivación, la productividad y la creatividad de su fuerza laboral, haciendo así que sus empresas sean más rentables.

Consejos prácticos:

Organizar un evento de la empresa.

El bienestar psicológico de los empleados es esencial para el éxito de la empresa, ya que los empleados que son atendidos por su empresa devolverán el favor. Tratar a sus empleados correctamente es sumamente importante y organizar eventos es una manera fácil de demostrarles que se preocupa. ¡Incluso un pequeño gesto puede dar buenos resultados!

¿Tienes comentarios?

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Lecturas adicionales sugeridas: Disparadores por Marshall Goldsmith y Mark Reiter

Disparadores (2015) expone las cosas en tu vida que no sabías que te estaban afectando y qué puedes hacer para evitar que estas cosas te impidan haciendo un cambio positivo. Respaldado con una investigación perspicaz y lleno de las experiencias del autor y sus clientes, estas ideas lo ayudarán a eliminar comportamientos no deseados y lo encaminarán hacia el logro de sus objetivos personales.

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