Quien

Conozca los secretos de un gran reclutamiento.

Casi todas las empresas tendrán que resolverlo en algún momento. ¿Cómo se recluta a la persona adecuada? ¿Quién es el ajuste perfecto? Puede parecer una tarea simple, pero considere esto: la mitad de las compañías de reclutamiento terminan contratando a personas que no son las adecuadas o no tienen las habilidades adecuadas. Y el costo de esos pasos en falso es asombroso. Entonces, ¿qué puede hacerse?

En este resumen, veremos cómo debe pensar en la contratación. Analizaremos el pensamiento que debe hacerse antes de comenzar el proceso de contratación en sí, y lo equiparemos con una batería de preguntas que pueden usarse en entrevistas.

Al final, estará más que listo para encontrar el “quién” adecuado para su negocio.

También lo descubrirás

• cuáles son las desventajas de contratar a un generalista;

 

• por qué las habilidades sociales son tan importantes como las habilidades profesionales; y

 

• las cuatro entrevistas que debes realizar con todos los posibles reclutas.

 

Los errores de contratación pueden ser catastróficos y muchas personas carecen de las habilidades para tomar las decisiones correctas.

La contratación puede ser una pesadilla. Pero, ¿por qué tanto alboroto por conseguir a la persona adecuada en el primer intento? Si una nueva contratación no funciona, siempre puedes reemplazarla, ¿verdad?

Bueno, aquí está la verdad: si cree que la contratación es una cuestión de prueba y error, probablemente sea bastante nuevo en el agotador rito de iniciación que está incorporando a un nuevo empleado. Además, los errores de contratación pueden costar una fortuna a las empresas y suceden mucho más a menudo de lo que deberían.

Los estudios realizados por los autores han encontrado que un error de contratación típico le costará a una empresa unas quince veces el salario mensual del empleado. Algunos de estos costos provienen de malas decisiones tomadas por el empleado; el resto, del trabajo necesario para despedirlo y reemplazarlo.

Para poner esto en perspectiva, imagine que contrata a un gerente que gana $ 100,000 al mes. Si su decisión resulta ser mala, ¡le habrá costado a la compañía hasta $ 1.5 millones!

Claramente, contratar a la persona equivocada es un error costoso. Sin embargo, sucede todo el tiempo. Según el gurú de la administración Peter Drucker, la mayoría de los gerentes cometen al menos el 50 por ciento de sus errores durante las decisiones de contratación.

Sin embargo, esto tiene sentido. Los empresarios a menudo carecen de las habilidades que necesitan para tomar buenas decisiones de contratación. Por lo tanto, terminan confiando no en su experiencia personal, sino en su instinto.

Este enfoque puede compararse con el de un crítico de arte aficionado cuyo repertorio de respuestas a una obra de arte se limita a “Me gusta” y “No me gusta”. El problema es que el arte puede ser fácilmente Las primeras impresiones falsificadas son a menudo guías débiles. Al igual que el crítico imprudente y desinformado, las personas que contratan por instinto pueden ser engañadas por candidatos carismáticos con poca habilidad verdadera.

O, en otros casos, los gerentes actúan como fiscales, tratando de engañar a los candidatos para que se escapen. Como aprenderá, hacer esto solo pondrá a un posible empleado a la defensiva, evitando que descubra si tiene las habilidades adecuadas para el trabajo. Afortunadamente, hay un mejor enfoque, y en los próximos capítulos aprenderá todo al respecto.

Para satisfacer sus necesidades de contratación, primero debe definirlas.

¿Consideraría contratar a un contratista sin licencia para remodelar su cocina? Probablemente no. Después de todo, no hay forma de saber si tiene las habilidades necesarias para completar el trabajo. Del mismo modo, no debe contratar personas sin saber con precisión qué calificaciones necesitan para tener éxito. Para hacer eso, debe definir sus necesidades de contratación.

Los reclutadores a menudo olvidan definir exactamente qué es lo que están buscando: un lapso que puede descarrilar todo el proceso de contratación. De hecho, es crucial saber exactamente lo que quieres desde el primer momento.

Uno de los autores trabajó recientemente para una importante empresa de servicios financieros que necesitaba contratar un vicepresidente de estrategia y planificación. El autor comenzó el proceso preguntando al equipo de gestión cuál sería el papel del nuevo vicepresidente.

Su pregunta provocó una acalorada discusión. Un gerente argumentó que necesitaban a alguien que pudiera elaborar un plan maestro para su presupuesto, mientras que otro dijo que necesitaban a alguien con una visión para nuevas estrategias y productos. De inmediato quedó claro que el equipo no estaba de acuerdo con lo que estaban buscando, que es precisamente lo que desea evitar.

Después de todo, si no está seguro de a quién quiere contratar, terminará con un generalista, en lugar de alguien con habilidades especializadas. De hecho, contratar a un candidato completo es uno de los errores más comunes en la contratación. Las personas tienden a quedar impresionadas por las habilidades generalizadas de esas personas, olvidando, mientras tanto, preguntar sobre habilidades esenciales y específicas.

Solo imagina que tienes un retraso en tus operaciones comerciales. Necesita a alguien que pueda ajustar sus operaciones y podar el trabajo anterior. En entrevistas, hablas con un desarrollador de negocios capaz, innovador y carismático. A pesar de que sería una candidata estelar en un contexto diferente, no es la adecuada para el trabajo en cuestión. ¿Por qué?

Bueno, aunque podría generar más negocios para la empresa, esto es exactamente lo que no quieres; Más negocios aumentarán su cartera de pedidos, creando así mayores demoras operativas y mayores quejas de los clientes.

La capacidad de un candidato para encajar en la cultura de su empresa a menudo es más importante que sus habilidades.

El intelecto y la inteligencia por sí solos no harán que un empleado sea excelente. También necesita tener habilidades sociales, algo que los reclutadores harían bien en tener en cuenta.

Pero para asegurarse de que las nuevas contrataciones encajen, también necesita saber cuál es la cultura de su empresa. De hecho, un tercio de los CEO que los autores entrevistaron mientras preparaba este libro admitieron que habían cometido errores de contratación masivos al descartar la importancia de un ajuste cultural.

Para evitar cometer este error usted mismo, defina la cultura de su empresa desde el primer día. Reúna a su equipo de liderazgo y pregúnteles cómo describirían el entorno de la empresa. No es necesario ser demasiado sofisticado: las definiciones rápidas y fuera de lugar servirán.

Por ejemplo, a uno de los clientes del autor se le ocurrieron palabras clave como “analítico, dinámico, rápido e informal”. Ahora saben que los nuevos empleados deben sentirse cómodos en un entorno que coincida con esas palabras.

Dicho esto, garantizar un ajuste cultural podría significar decir no a las personas con talento serio. Solo recuerde: una posible contratación podría ser increíble en su trabajo, pero no compartir los valores de su empresa y, al final, la cultura de su empresa es más importante.

Por ejemplo, el Instituto NPO para Comunidades Sostenibles reclutó a un nuevo empleado para un papel esencial en un país africano, donde el instituto estaba luchando contra el SIDA. La nueva contratación hizo un gran trabajo, logrando transformar la opinión tanto del presidente como del parlamento del país, que anteriormente habían desestimado la crisis del SIDA, calificándola de inmoralidad.

Sin embargo, el nuevo empleado no era un jugador de equipo. Era brillante, pero también arrogante y a menudo hacía que aquellos con quienes trabajaba se sintieran inferiores. Su estilo de trabajo tuvo un impacto negativo en el rendimiento general del equipo y, al final, el CEO tuvo que dejarlo ir.

Los métodos de contratación tradicionales están desactualizados, pero los suyos se pueden renovar fácilmente.

Muchas empresas de miles de millones de dólares consideran la contratación como una de sus operaciones comerciales más importantes. Pero a pesar de este hecho, para la mayoría de las empresas, no es un proceso continuo.

Eso se debe a que los métodos de contratación tradicionales solo buscan nuevos empleados cuando son necesarios, lo cual es un error importante. Después de todo, con el reloj corriendo, el equipo de contratación está bajo una intensa presión para encontrar a alguien, y rápido. Esto hace que sea más probable que contraten a la persona equivocada.

No solo eso, sino que, en general, cuando un gerente sabe que habrá una vacante, se comunica con el equipo de recursos humanos y les pide que encuentren algunos posibles candidatos. Como resultado, la empresa termina teniendo que elegir entre los buscadores de empleo disponibles en lugar de seleccionar los mejores candidatos absolutos.

Entonces, ¿cuál es un mejor método?

Es mejor obtener referencias de sus redes, tanto comerciales como privadas. De hecho, aquí radica la regla de oro de la contratación. El setenta y siete por ciento de los CEOs entrevistados por los autores dijeron que usar su propia red era sin duda la mejor manera de hacer contrataciones exitosas para su empresa. Pero la clave es buscar siempre a estas personas, no solo buscarlas cuando sepas que las necesitas.

Por ejemplo, el CEO de Aon Corporation, una firma de seguros líder, dice que su éxito no es el resultado de ser más inteligente que la competencia. Más bien, es un producto de dedicar una gran cantidad de su tiempo a encontrar nuevos talentos para su empresa. Tiene el objetivo de encontrar 30 nuevas contrataciones potenciales cada año y sus principales gerentes tienen el mismo objetivo. Como resultado, la compañía siempre tiene un grupo sustancial de candidatos estelares cada vez que se abre un puesto específico.

Por lo tanto, construir una lista de candidatos potenciales es clave. Pero incluso con ese grupo, debe poder elegir a la persona adecuada para el trabajo. En el próximo capítulo, aprenderá cómo hacer eso.

Para tomar decisiones de contratación de primer nivel, necesita un sistema de entrevistas de primer nivel.

Al buscar candidatos, las entrevistas son cruciales, y saber cómo estructurarlas es aún más importante. Por eso, para asegurarse de que sus decisiones de contratación dan en el blanco, debe utilizar un sistema de cuatro entrevistas.

Cada una de estas entrevistas se basará en las demás, aumentando en precisión a medida que avanza el proceso. La implementación de este sistema requerirá esfuerzo y dedicación, pero al final valdrá la pena, ya que es mucho más probable que encuentres la combinación perfecta para el rol específico que estás desempeñando.

Este enfoque integral es importante. Después de todo, esta no es una audición para una parte de una película; no puedes tomar una decisión basada en la aparente capacidad y apariencia. Necesitará una larga lista de datos sobre la vida profesional de una persona, una vida que puede abarcar décadas.

Por lo tanto, asegúrese de realizar cuatro entrevistas básicas: la entrevista de evaluación , la que entrevista , la entrevista centrada y la entrevista de referencia. El primero de ellos, la entrevista de selección, es una prueba inicial para filtrar a los candidatos que claramente no son adecuados para el trabajo.

Esta entrevista debe realizarse por teléfono y no durar más de treinta minutos. Hay cuatro preguntas esenciales para responder aquí: ¿Cuáles son los objetivos profesionales del candidato? ¿Cuáles son sus puntos fuertes profesionales? ¿Sus debilidades? Y, finalmente, ¿cómo cree que sus antiguos jefes calificarían su desempeño? Las respuestas a estas preguntas le darán una visión general rápida del perfil del candidato y el rendimiento pasado.

Pero no profundices demasiado. Recuerde: el objetivo es detectar y eliminar. En otras palabras, tan pronto como quede claro que alguien no encaja, debería comenzar a cerrar la entrevista.

A continuación, conocerá las otras tres entrevistas que completan este proceso.

Al investigar diligentemente a tus candidatos, puedes encontrar a la persona perfecta para el trabajo.

La entrevista de selección reducirá el campo, pero tendrá un camino por recorrer antes de seleccionar a su candidato ideal. El siguiente paso es descubrir hechos relevantes sobre estos candidatos prometedores y la que entrevista es su herramienta para hacerlo.

Esta segunda entrevista es más profunda, con el objetivo de averiguar quién es realmente el candidato. Se basa en un método promovido por Brad Smart, el padre de uno de los autores. Así es como se le ocurrió:

Como joven psicólogo administrativo, se le pidió a Brad que participara en entrevistas de reclutamiento gerencial que involucraban a socios de alto nivel. Cuando el compañero terminó de hacer preguntas, a Brad se le permitió hacer algunas más.

En estas entrevistas, profundizó, preguntando sobre cada detalle de la carrera del candidato, todos sus éxitos y todos sus fracasos. El socio principal quedó impresionado con este enfoque y, desde entonces, tales entrevistas en profundidad han demostrado ser una práctica exitosa.

Típicamente, estos entrevistadores involucran preguntas relacionadas con las tareas requeridas por roles anteriores, qué fue bien durante ellos y qué podría haber ido mejor, así como las relaciones con los jefes y colegas.

Si se realiza correctamente, al final de la entrevista a quién, tendrá una imagen completa que le permite seleccionar candidatos prometedores del grupo más amplio.

Una vez que haya hecho estas selecciones, es hora de asegurarse de que los candidatos realmente se ajustan exactamente a lo que está buscando, que es donde entran las dos últimas entrevistas. Primero, en la entrevista enfocada , debe realizar las tareas específicas que conlleva el trabajo. Por ejemplo, si el rol del puesto es aumentar las ventas, querrá reevaluar las habilidades del candidato para atraer nuevos clientes. Esta es también una oportunidad para hacer cualquier pregunta de seguimiento después de mirar sus notas de la entrevista de quién.

Y, finalmente, el último paso es la entrevista de referencias , donde verifica las referencias del candidato haciendo preguntas precisas. Hacerlo te ayudará a descubrir toda la verdad y te preparará para tomar una decisión inteligente.

Al final de este proceso, debe estar listo para hacer una oferta. ¿Pero qué pasa si el candidato no quiere el trabajo? Aprenderá cómo abordar eso en el próximo capítulo.

Vender a un candidato en un trabajo significa convencerlo de que el puesto se ajusta a sus habilidades y estilo de vida.

Imagine lo frustrante que sería realizar cuatro entrevistas con un candidato perfecto, solo para que él salga por la puerta. Sería una gran decepción, pero puede asegurarse de que no suceda vendiendo al candidato en el trabajo.

Eso significa convencerlo de que el trabajo se ajusta tanto a sus habilidades como a su personalidad. Después de todo, los empleados quieren estar preparados para el éxito y cuanto mejor se adapte un trabajo a sus habilidades y estilo, es más probable que prosperen.

Simplemente tome Mark Stone de la firma de capital privado Gores Group. Él dice que si está tan preocupado por un trabajo que se ajuste a las necesidades de un candidato como lo está por que él se ajuste al trabajo, convencerlo será pan comido. Sorprendentemente, dar este paso es extremadamente raro. El noventa y nueve por ciento de los reclutadores solo se esfuerzan por saber si el candidato está equipado para el trabajo, sin considerar por completo la perspectiva de la posible contratación.

En resumen, asegurarse de que el papel sea el adecuado para el candidato es tan importante como averiguar si el candidato es el adecuado para el papel. Pero también es importante que un nuevo empleado se sienta incluido en la cultura de la empresa, lo que significa que también deberá venderlo en el medio ambiente. Para hacerlo, cuéntele sobre la compañía, su visión y sus objetivos. Discuta la forma en que las personas se comportan en la empresa. ¿Es inclusivo y familiar o competitivo y de ritmo rápido?

Asegúrate de que el candidato entienda que lo elegiste porque encaja. ¡Haz que se sienta bienvenido!

Y, finalmente, vender un trabajo también significa asegurarse de que se ajuste a la vida familiar del candidato. Eso no solo significa tener horarios flexibles, sino también hacer que las familias formen parte de la cultura de la empresa.

Por ejemplo, Gabriel Echavarría es dueño de una empresa de cerámica en Colombia, y pone un énfasis tremendo en conocer a las familias de cada nuevo empleado. Las familias son llevadas a una visita guiada por el sitio de la compañía, presentadas a los empleados e invitadas a fiestas. El objetivo es hacer que se sientan como en casa en la empresa.

Haga que la contratación forme parte de la cultura de su empresa.

Los expertos en gestión y los CEOs coinciden en que atraer empleados talentosos es la faceta más importante de la construcción de una empresa exitosa. Pero para que la contratación de candidatos a estrellas sea una parte de la cultura de su empresa, tendrá que diseñar un proceso claro.

Primero, debe dejar en claro a su equipo directivo que las personas son su principal prioridad. Esto es esencial De hecho, los gerentes exitosos entrevistados por los autores dijeron que pasan hasta el 60 por ciento de su tiempo pensando en sus empleados actuales y futuros.

A partir de ahí, su trabajo es mejorar los métodos de contratación. Para que su equipo esté a bordo con esto, debe hacer más que solo mencionar la contratación en las reuniones. Más bien, necesita tener discusiones sobre la idea, convencer a sus gerentes de por qué es importante la contratación. Durante estas discusiones, puede traer materiales sobre el tema y distribuirlos por toda su empresa. Incluso podría organizar talleres para capacitar a su equipo para establecer contactos y estar atento al talento.

Dicho esto, asegúrese de que sus técnicas de contratación permanezcan dentro de la ley. Ser creativo durante el proceso de contratación es excelente, pero hay algunas restricciones legales que debe respetar. Por ejemplo, debe atenerse a los criterios relevantes al evaluar candidatos, ya sea positiva o negativamente. Si rechaza a alguien, hágalo debido a los hechos, no a sus sentimientos personales.

Más allá de eso, debe tener algún tipo de procedimiento de contratación estandarizado para que todos los candidatos reciban el mismo trato. Asegúrese de que no haya disparidades con respecto a la demografía.

Finalmente, debe tener en cuenta que es ilegal hacerle ciertas preguntas a un candidato. Por ejemplo, no puede preguntar a un posible empleado si está casada, si tiene la intención de tener hijos, cuál es su orientación sexual o cuándo y dónde nació.

Teniendo en cuenta estos pocos datos de precaución, usted está listo para crear un grupo de talentos para que su empresa se abastezca. Comience hoy y puede poner a su empresa en el camino hacia el éxito increíble que solo proviene de tener a las mejores personas a bordo.

Resumen final

El mensaje clave en este libro:

La contratación a menudo se trata como una necesidad de última hora, un enfoque que arroja malos resultados. Para asegurarse de que su empresa tenga el talento que necesita para tener éxito, debe hacer que la contratación sea una prioridad. Trate este proceso como un esfuerzo constante y nunca deje de construir su grupo de posibles contrataciones.

Consejo práctico:

Sea persistente y ofrezca concesiones.

Contratar es un trabajo duro y no quieres que todo sea para nada. Entonces, una vez que encuentre a la persona adecuada para un trabajo, no debe tomar su primer no como respuesta definitiva. En cambio, descubra lo que necesita para decir que sí y comprométase si es necesario. No te arriesgues a perder el talento superior porque no hiciste todo lo que pudiste.

¿Tienes comentarios?

¡Nos encantaría saber lo que piensas sobre nuestro contenido! ¡Simplemente envíe un correo electrónico a [email protected] con el título de este libro como asunto y comparta sus pensamientos!

Sugerido más lectura: ¡60 segundos y estás contratado! por Robin Ryan

¡60 segundos y estás contratado! (1994) es su guía para clavar su próxima entrevista de trabajo. Estas ideas están repletas de consejos prácticos sobre cómo captar la atención de un posible empleador, venderse y conseguir el trabajo de sus sueños.