La verdad sobre el compromiso de los empleados

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Haz que cualquier trabajo funcione para ti.

 

La vida es demasiado corta para tener un trabajo miserable. Pero no culpes al trabajo en sí. Si adopta el enfoque correcto, cualquier rol tiene el potencial de convertirse en uno significativo.

 

En La verdad sobre el compromiso de los empleados, Lencioni explora los efectos que los empleados infelices pueden tener en el éxito de un negocio, así como en la vida familiar y social del empleado.

 

Aprenderá a identificar las tres causas fundamentales de la insatisfacción laboral y a obtener las herramientas que necesita para mejorar su propia vida laboral y la de otras personas.

 

No importa cuál sea su trabajo, ya sea que lo administre o lo administre, puede beneficiarse de los consejos de este resumen.

 

En este resumen, aprenderá

 

  • lo que una planta marchita tiene que ver con un empleado infeliz;
  •  

  • por qué tu jefe debería preguntar sobre tu clase de cerámica después del trabajo; y
  •  

  • que un recolector de basura puede ser más feliz que Madonna.
  •  

La satisfacción laboral no depende solo del salario, y el costo de los empleados miserables es alto.

 

¿Qué significa que alguien te diga que tiene un mal trabajo? Hay muchas razones por las que pueden sentirse menos que felices con su papel. Puede dejarlos físicamente exhaustos u ofrecer salarios bajos. Pero hay razones menos obvias por las cuales las personas pueden estar insatisfechas.

 

Digamos que consigues un trabajo en el sector en el que siempre has soñado trabajar o aseguras un traslado a un puesto con un salario atractivo. Ninguna de estas cosas puede garantizar la satisfacción laboral.

 

¿Alguna vez te has encontrado yendo al trabajo todas las mañanas, temiendo llegar a la oficina? ¿Alguna vez ha contado las horas durante todo el día, esperando que termine? Entonces has tenido un trabajo miserable que puede haberte hecho sentir profundamente cínico, sin motivación para aplicarte o desempeñarte bien.

 

No tiene nada que ver con el título del trabajo o el sector; un médico puede ser tan miserable como un trabajador de la construcción. Un deportista profesional puede estar tan desilusionado como un diseñador de parques de atracciones. Un ejecutivo adinerado puede ser profundamente infeliz en su trabajo, mientras que el camarero que sirve su almuerzo puede encontrar su trabajo profundamente gratificante. Te dan la imagen.

 

Ser tan infeliz en tu trabajo obviamente tiene un costo personal: tu bienestar general. Lo que no es tan obvio es el alto costo para las empresas.

 

Veamos la eficiencia. Hay mucha investigación para mostrar el impacto negativo que los empleados insatisfechos pueden tener en la eficiencia de una empresa. Cuando un trabajador está menos comprometido y menos contento con su trabajo, es menos probable que tenga un buen desempeño, y tanto el empleado como la empresa sufrirán.

 

No solo eso: la miseria y el cinismo de un empleado infeliz se filtrarán en su vida hogareña, afectando a su pareja e hijos. También es más probable que las mismas personas tengan dificultades para cumplir con sus otras responsabilidades sociales, como cuidar a sus seres queridos y participar en la comunidad en general.

 

Si vamos a resolver la miseria laboral, primero tendremos que entender qué la causa. Afortunadamente, el próximo capítulo tiene la respuesta.

 

Hay tres causas fundamentales de la miseria laboral y pueden afectar a cualquiera.

 

Imagen de una planta. Si las raíces están podridas, no se pueden absorber nutrientes, la podredumbre se extiende al resto de la planta y todo se marchita y muere. Bueno, es lo mismo para los humanos en malos trabajos. Tres raíces podridas diferentes pueden hacer que los buenos trabajos se conviertan en pésimos.

 

La primera de estas raíces es anonimato . Las personas necesitan que se reconozcan sus esfuerzos para sentirse valoradas. Es crucial que alguien, idealmente su empleador, se tome el tiempo para comprender su potencial y apreciar sus habilidades. Cuando las personas se sienten invisibles, y su presencia no será extrañada, se vuelven abatidas.

 

El segundo problema raíz es irrelevancia . Cuando haces un trabajo que tiene un impacto positivo en otras personas, incluso si es solo una persona más, sientes que tu trabajo vale la pena. Si nadie se beneficia de su trabajo, sentirá que sus esfuerzos no tienen sentido.

 

La raíz final de la miseria laboral es medición . Esto ocurre cuando las personas no tienen nada con lo que medir sus logros. Si no sabe cuál es su objetivo, ¿cómo puede determinar si lo ha logrado? Es útil tener una idea clara de cómo se ve un buen desempeño y qué se puede hacer para mejorar. De lo contrario, terminarás sin motivación y, en última instancia, insatisfecho.

 

No son solo los que se encuentran al final de la escalera los que experimentan el anonimato, la irrelevancia y la falta de medición; Incluso los gerentes pueden verse afectados por las causas profundas de la miseria laboral.

 

Para ilustrar este punto, imagine al líder de la sección de marketing de una compañía de software. Vamos a llamarla Nancy. Nancy tiene un trabajo bastante poderoso, pero es miserable. ¿Porqué es eso? Bueno, ella reporta directamente al CEO, quien está tan ocupado que no tiene tiempo para interesarse en el desarrollo profesional o la vida personal de Nancy. Ella se siente anónima.

 

Nancy tampoco puede ver cómo la compañía es de alguna ayuda para sus clientes. Ni siquiera está segura de que su trabajo marque la diferencia dentro de su equipo. Ella se siente irrelevante.

 

Y aunque Nancy reconoce que la compañía está funcionando bien, como lo demuestran los datos de desempeño, Nancy no tiene forma de medir su contribución al éxito de la compañía. Esto es una medida.

 

Las tres causas fundamentales de la miseria laboral se han combinado para dejar a Nancy sintiéndose profundamente infeliz.

 

Hay beneficios para aumentar la participación de los empleados y obstáculos que superar.

 

Digamos que tienes un negocio. No está generando suficientes ganancias. ¿Qué haces? ¿Busca proveedores más baratos? ¿Usar métodos de producción más eficientes? Tal vez debería echar un vistazo a su personal primero: aumentar la participación de los empleados puede resolver muchos problemas.

 

El beneficio más obvio del compromiso de los empleados es una mayor productividad. Cuando las personas sienten que su trabajo tiene sentido, están mucho más dispuestas a asumir la responsabilidad de hacer las cosas. Esto puede implicar trabajar más horas o ser más diligente, lo que significará resultados más precisos y de mayor calidad.

 

El beneficio menos obvio, pero igualmente importante, es que los empleados comprometidos serán leales a su empresa. Incluso lo recomendarán a otros buenos empleados. A largo plazo, esto le ahorrará a la compañía tiempo y dinero en capacitación y reclutamiento.

 

También vale la pena tener en cuenta en estos tiempos altamente competitivos que tener una reputación de fomentar un lugar de trabajo positivo puede impulsar el perfil de una empresa. Esto se hace fácilmente cuidando a sus empleados y asegurándose de que estén motivados.

 

¿No suena todo esto como sentido común? Bueno, lamentablemente, hay muchos obstáculos que superar para lograr ese compromiso de los empleados.

 

Como empleado, puede centrarse únicamente en las perspectivas de salario y promoción al elegir un puesto. Si bien estos son importantes, es aún más crucial averiguar si la empresa será una buena opción cultural para usted. ¿Apoya el desarrollo de los empleados? ¿Alimenta sus talentos existentes?

 

Por otro lado, el principal obstáculo para los empleadores es la incapacidad de comunicarse. Puede ser incómodo para un empleador hacer preguntas que requieren una respuesta emocional, particularmente preguntas sobre cómo se siente un empleado o si está disfrutando de su trabajo. Afortunadamente, esta es una habilidad que se puede desarrollar si los gerentes trabajan un poco más cada día para asegurarse de que sus empleados se mantengan comprometidos.

 

Los empleadores deben conocer a sus empleados y mostrar qué aportan los empleados.

 

¿Qué tienes en común con las megaestrellas como Madonna? Más de lo que piensas. A pesar de la riqueza y el éxito, muchos actores y estrellas de cine se sienten insatisfechos, bajo una presión constante para reinventarse debido al profundo temor de volverse irrelevantes. Este miedo afecta tanto a los trabajadores de oficina como a los ganadores de los premios Grammy.

 

Los empleadores pueden hacer mucho para ayudar a sus empleados a sentirse necesitados. En primer lugar, asegurándose de que cada empleado sepa cuál es su contribución. Por ejemplo, los empleadores pueden alentar a sus empleados a preguntar “¿A quién estoy ayudando?” En la industria hotelera, la respuesta es sencilla: el cliente. Pero a pesar de que está claro a quién están ayudando, es importante recordarles a los empleados que su trabajo está teniendo un impacto al asegurarse de transmitirles los comentarios de los clientes.

 

No es tan fácil motivar a los empleados que no trabajan directamente con los clientes, como secretarios y asistentes de oficina. Su trabajo beneficia en gran medida a una sola persona directamente: el jefe. En esta situación, es una buena idea que el jefe motive a los empleados al reconocer cómo su arduo trabajo le facilita la vida.

 

Además de hacer el esfuerzo de alabar, los empleadores deben conocer a sus empleados. Los empleados cuyos jefes se interesen en ellos se sentirán más satisfechos en sus roles. Entonces, ¿cuál es la mejor manera de hacer que un empleado se sienta escuchado? Fácil: solo tome tiempo para sentarse y hablar.

 

Puede ser difícil superar la formalidad laboral al principio. Al reclutar, los gerentes están capacitados para no hacer preguntas personales a los candidatos en las entrevistas. Sin embargo, los gerentes deben conocer a su personal. Esto incluye sus sueños, lo que los motiva y los eventos importantes en su vida hogareña. Lamentablemente, los gerentes a menudo descuidan hacer esto, pero tomar un interés genuino en los colegas y consultar con ellos regularmente es una de las formas más efectivas de aumentar el compromiso de los empleados.

 

Los empleados necesitan saber exactamente lo que están contribuyendo y tener una forma confiable de medir esto.

 

“¡Buen trabajo!” Ese es el tipo de cosas que puedes escuchar de un gerente que intenta mantenerte motivado. Es agradable, pero no es suficiente. Los empleadores deben ser mucho más específicos en sus elogios. ¿Por qué? Porque los empleados necesitan saber exactamente cuál es su contribución para sentir que su trabajo vale la pena.

 

Esto a menudo implica jugar en el elemento humano de cualquier trabajo. Lleve a un trabajador a un hotel del aeropuerto. Puede ser su trabajo entregar bandejas de desayuno a las habitaciones de los huéspedes. Si solo ven su trabajo como entregar comida, no encontrarán mucha satisfacción en la tarea. Pero si entienden que los invitados que reciben el desayuno probablemente han estado viajando durante horas, están muy cansados ​​y que desayunar fuera de su puerta hará una gran diferencia en su día, el trabajo de repente se vuelve mucho más significativo.

 

La contabilidad puede no parecer la más cuidadosa de las profesiones, pero un contador puede tener un impacto tan grande en otros humanos. Digamos que una persona enferma ha perdido el recibo de una cita con el médico pero necesita un reembolso lo antes posible. Si la contadora ayuda a encontrar ese recibo, no solo está buscando una hoja de papel; ella también le da tranquilidad al paciente. Eso le permite al paciente tomarse un descanso de preocuparse por sus finanzas y dedicar su tiempo a algo agradable.

 

Debería ser parte del trabajo del empleador recordar a los empleados a quienes están ayudando.

 

Además de tener una idea clara de quién se beneficia de su arduo trabajo, los empleados deben poder medir su contribución. Es muy importante que el éxito no se mida por lo feliz que esté un superior con el trabajo. Si el éxito se evalúa subjetivamente de esta manera, se crea un entorno competitivo, con personas que juegan a la política y le hacen la cara al jefe.

 

En cambio, los empleados deberían poder seguir su progreso utilizando métricas claras. No sirve de nada dar a las personas el objetivo general de ingresos de la compañía al que aspiran; Debería haber un sistema de retroalimentación. Esto permite a los empleados, como el trabajador del hotel, obtener comentarios directos de los clientes.

 

El trabajador del hotel fue solo un ejemplo rápido. Veamos algunos ejemplos más en el próximo capítulo.

 

El trabajo de un box boy o de un atleta estrella puede hacerse más significativo.

 

Ya has escuchado por qué un trabajo glamoroso no es necesariamente feliz, así como un trabajo de baja categoría no siempre es miserable. Si necesita convencer más, aquí hay algunos ejemplos más de cómo hacer que cualquier trabajo sea más significativo.

 

¿Qué pasa con un chico de caja? El niño en este ejemplo se llama Josh. Trabaja en el supermercado empacando las bolsas de los clientes y llevándolas al auto. Josh puede estar en la parte inferior de la jerarquía, pero el jefe sería imprudente tratarlo de forma anónima. El jefe podría comenzar una conversación, encontrar algo que los dos tengan en común y, al hacerlo, aumentar el interés y la lealtad de Josh por la tienda. Josh también podría hacer el trabajo más interesante para sí mismo al brindar a los clientes beneficios adicionales, como un informe meteorológico o una cita inspiradora mientras hace su trabajo.

 

Ahora veamos el otro extremo de la jerarquía y consideremos el trabajo de un atleta estrella. En este caso, se llama Michael y juega fútbol americano. Michael tiene la suerte de ganar varios millones de dólares cada año, pero no es necesariamente un hombre feliz. Los principales atletas, como Michael, son tratados como productos básicos, comercializados anónimamente por clubes y agentes por enormes tarifas. Al mudarse a una nueva ciudad, trabajar con un nuevo entrenador, el atleta estrella corre el riesgo de sentirse muy solo, a menos que el nuevo entrenador haga un esfuerzo por conocer a Michael personalmente.

 

El otro riesgo laboral es que Michael pierde de vista lo que está haciendo por los demás. Practicar un deporte puede parecer irrelevante. Incluso si Michael y sus compañeros de equipo tienen miles de seguidores en las redes sociales, o reciben elogios de los medios por su récord de juego, esto no reemplaza los comentarios personales. Eso significa que depende de los entrenadores y gerentes recordarles a los deportistas cuánto los valoran los fanáticos que ven sus partidos. Una victoria mantendrá felices a los seguidores durante toda la semana, y tener esto en cuenta puede marcar la diferencia.

 

Los gerentes deben servir a sus empleados; Hay acciones simples que cualquier gerente puede tomar para hacer eso.

 

¿Qué piensas cuando piensas en el servicio? ¿Un camarero mal pagado que sirve a un rico comensal? ¿Un trabajador ordinario que sirve a un gerente más poderoso? En realidad, el servicio debe ir en ambos sentidos, y los gerentes deben apuntar a servir a sus empleados.

 

Cuando eres gerente de una organización corporativa, es fácil sentir que no eres tan generoso o afectuoso como una enfermera o un médico. Pero no olvide que los gerentes están en condiciones de dar mucho a sus empleados. Para hacer esto, tienen que hacer un esfuerzo para mejorar el bienestar de sus empleados, física y mentalmente, para garantizar que tengan las mejores condiciones de trabajo posibles. La buena noticia es que todos se benefician en esta situación; los empleados se sienten valorados y motivados, mientras que el gerente disfruta de la satisfacción de haber mejorado el bienestar de muchas personas y sus familias.

 

Hacer cambios tampoco tiene por qué ser intimidante. Hay una gran cantidad de cosas simples que los gerentes pueden hacer para servir a su personal.

 

Primero, un gerente debe echar un vistazo a lo que ya están haciendo para que sus empleados se sientan bien. Pueden hacer esto preguntando qué tan bien conocen realmente a sus empleados, si conocen sus pasatiempos, pasiones y la vida en el hogar.

 

También es responsabilidad del gerente poner en práctica medidas que mantengan a cada empleado al tanto de su contribución a la empresa, para que puedan realizar un seguimiento del impacto que está teniendo su trabajo.

 

Pero los gerentes no deberían confiar en sus propios sentimientos. Necesitan pedir retroalimentación para ver qué áreas aún dejan margen para mejorar cuando se trata de ayudar a los empleados a encontrar significado en su trabajo. Si hay deficiencias, entonces el gerente puede hacer un plan de acción decisivo para los cambios. Esto implicará más discusiones con individuos y todo el equipo.

 

Si tanto las personas como los gerentes hacen el esfuerzo de conectarse y sentirse valiosos, tanto las personas como las empresas prosperarán.

 

Resumen final

 

El mensaje clave en este libro:

 

No toleres un trabajo miserable, encuentra una manera de hacerlo significativo. Tanto los gerentes como los empleados tienen las herramientas para brindar alegría y significado al trabajo de los demás. La clave es concentrarse en su impacto en otras personas, en lo que usted contribuye al conjunto y tener una forma clara de medir su éxito. Cuanto más comprometidos están los empleados, más exitoso es el negocio.

 

Consejo práctico:

 

Encuentra un trabajo significativo.

 

Si está buscando trabajo, es aconsejable asegurarse de que el rol para el cual está solicitando sea significativo. Puedes hacer esto en la etapa de entrevista. Dígales a los posibles empleadores que le gustaría conocerlos mejor y que desea que lo conozcan a usted. Dígales que necesita una visión clara de lo que su trabajo está haciendo por los demás y una forma clara de medir el éxito. Si no parecen interesados ​​en responder las preguntas, eso es una señal de alerta. Encuentre una empresa que pueda ofrecerle un lugar de trabajo al que desee llegar todas las mañanas.

 

¿Tienes comentarios?

 

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Qué leer a continuación: Construirlo , por Glenn Elliott y Debra Corey

 

En este resumen, obtuvo una buena visión general de la importancia de contar con empleados comprometidos. Cuando domine los conceptos básicos y esté listo para llevar la participación de los empleados al siguiente nivel, Build It debería ser el siguiente en su lista.

 

Un autodenominado “libro de jugadas rebeldes”, Build It es el resultado de una década de investigación exhaustiva. Tras estudiar la participación de los empleados en 2.000 empresas, los autores tienen muchas ideas para compartir sobre cómo las principales empresas mantienen a su gente productiva. También te dejan entrar en el secreto que los une a todos. Digamos que puedes poner ese viejo libro de reglas de Recursos Humanos en eBay …

 

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