La persona que quieres ser

La persona que quieres ser (2018) ofrece una guía accesible sobre el complejo mundo de los prejuicios inconscientes. Los prejuicios inconscientes son las suposiciones y asociaciones que todos tenemos sobre las personas que son de un género, raza, orientación sexual o clase diferente a la nuestra. La autora Dolly Chugh explica cómo funcionan estos prejuicios inconscientes y qué podemos hacer para superarlos.

Aprende las realidades del pensamiento sesgado y cómo liberar tu mente.

 

En un momento u otro, probablemente has cuestionado tus propias creencias sobre la discriminación y la igualdad. Pero lo que puede haber pasado por alto son sus prejuicios inconscientes. No importa cuán abierto y progresista se considere, como todos los demás, lo más probable es que tenga prejuicios informados por su educación y experiencia de vida.

 

La autora Dolly Chugh se basa en los estudios psicológicos más avanzados para presentar una imagen fascinante de lo que informa nuestros comportamientos y decisiones instintivas. Estos sesgos inconscientes muestran, por poner solo un ejemplo, cómo incluso los más antirracistas de nosotros pueden tener tendencias racistas descansando justo debajo de la superficie.

 

Afortunadamente, al aprender más sobre nosotros mismos, los demás y cómo funciona nuestra mente, podemos comenzar a corregir estos prejuicios y ser más conscientes de a qué estamos prestando atención y a lo que hemos estado descuidando.

 

En este resumen, aprenderá

 

  • por qué Hollywood todavía carece de igualdad;
  •  

  • por qué los blancos necesitan a otros blancos para decirles que son racistas; y
  •  

  • por qué nunca debes decir que eres daltónico cuando se trata de carrera.
  •  

Tener una mentalidad de crecimiento significa estar dispuesto a aprender, pero los prejuicios son difíciles de superar.

 

Cuando decides si hacer algo o no, ¿prefieres quedarte con lo familiar o estás abierto a explorar cosas nuevas?

 

Para el documentalista Perrin Chiles, las cosas nuevas ofrecen un desafío emocionante. A principios de la década de 2000, cuando Chiles se estaba preparando para su próxima película, eligió el tema del autismo, a pesar de que tenía poco conocimiento de primera mano sobre el tema. Esta actitud es un ejemplo perfecto de lo que se conoce como mentalidad de crecimiento , ya que muestra la voluntad de aprender cosas nuevas. Tener una mentalidad de crecimiento puede conducir a cosas asombrosas y, sin embargo, muchas personas tienen la actitud opuesta, conocida como una mentalidad fija .

 

Por ejemplo, alguien tiene una mentalidad fija si cree que es terrible dibujando y que nunca tomaría una clase de arte. Creen que las personas son buenas o malas en algo, y ninguna clase cambiará eso. Sin embargo, alguien con mentalidad de crecimiento puede admitir que sus habilidades de dibujo son débiles ahora, pero reconoce que con práctica y esfuerzo su figura de palo puede algún día convertirse en un retrato realista. En otras palabras, aquellos con una mentalidad de crecimiento saben que pueden mejorar y aprovechan las oportunidades para hacerlo.

 

Para Chiles, su película sobre el autismo fue una oportunidad para aprender sobre personas que son diferentes a él. Y como las ideas provenientes de una mentalidad de crecimiento a menudo lo hacen, condujo a grandes cosas. En este caso, un maravilloso documental llamado Autism: The Musical . Lanzada en 2007, la película tocó a millones de personas e hizo avances significativos al abrir los ojos de las personas a las realidades del autismo.

 

Desafortunadamente, no todos son tan abiertos como Chiles. A menudo, la mentalidad fija puede conducir a prejuicios obstinados que impiden que las personas exploren cosas nuevas. Esta estrechez mental es especialmente cierta en Hollywood. Si un ser extraterrestre hiciera suposiciones sobre seres humanos basadas estrictamente en películas de Hollywood, probablemente pensarían que casi todos son hombres blancos, heterosexuales, sin discapacidades físicas.

 

En una visión general de las películas más taquilleras de los últimos años, solo el 27 por ciento de los roles de habla eran mujeres. En cuanto a las mejores películas de 2015, 48 de ellas no contenían un solo actor negro en un papel de habla. Además, solo el 4 por ciento de las nuevas películas de Hollywood están dirigidas por mujeres.

 

Los siguientes capítulos exploran por qué los prejuicios incorporados como los que se encuentran en Hollywood son tan difíciles de superar.

 

El sesgo inconsciente ahora se puede medir, y los resultados suelen ser decepcionantes.

 

El término sesgo inconsciente se ha convertido en una especie de palabra de moda últimamente. Esencialmente, se refiere al hecho de que las personas pueden discriminar involuntariamente a otros, o tener creencias perjudiciales que no necesariamente conocen. Sin embargo, dado que los investigadores encontraron una forma de medir el sesgo inconsciente, ahora es posible aumentar esta conciencia.

 

Notablemente, los estudios han demostrado que la persona promedio procesa alrededor de 11 millones de piezas de información por segundo. ¡Sin embargo, solo procesamos alrededor de 40 de ellos en un nivel consciente!

 

Por lo tanto, se podría decir que el 99.999 por ciento de la información que recibimos se procesa inconscientemente. Y esto incluiría nuestros prejuicios inconscientes. Estas son las asociaciones automáticas que hacemos basadas en la información acumulada, como la asociación de personas negras con armas, por ejemplo.

 

Entonces, ¿cómo se mide el sesgo inconsciente? Una forma de hacerlo es a través de una Prueba de asociación implícita (IAT), una prueba en línea desarrollada por los psicólogos de Harvard Mahzarin Banaji, Anthony Greenwald y Brian Nosek. Mide el alcance de sus prejuicios inconscientes pidiéndole que reaccione lo más rápido posible a una serie de preguntas que hablan de sus asociaciones inconscientes. Por ejemplo, ¿asocias hombres o mujeres con temas como carrera y familia o ciencias y artes? Al requerir una rápida toma de decisiones, la prueba accede a su cerebro inconsciente y evalúa sus sesgos.

 

Como puede sospechar, muchos participantes supuestamente de mente abierta se sorprendieron por sus resultados de IAT. Desde que la prueba se puso en línea en 2011, muchas personas que se identifican como progresistas y apoyan la igualdad de género lo han tomado. Sin embargo, alrededor del 75 por ciento de todos los participantes han mostrado un sesgo de mentalidad conservadora al asociar fuertemente a las mujeres con las actividades familiares y de crianza, y los hombres con la carrera y el trabajo.

 

Se reveló un sesgo similar con respecto a la raza, ya que el 85 por ciento de los estadounidenses blancos asociaron a las personas negras con objetos peligrosos, como cuchillos y pistolas. Finalmente, las personas que tenían la impresión de que no tenían prejuicios raciales o de género tuvieron que enfrentar los sorprendentes resultados de la prueba. Esto solo prueba cuán inconscientes son realmente estos prejuicios.

 

Las personas tienden a descontar sus privilegios a menos que se les dé algo positivo para enfocarse.

 

¿Qué tan difícil crees que fue tu infancia? Al considerar su historial personal, no olvide que los estadounidenses blancos, por ejemplo, generalmente tienen una educación mucho más privilegiada en términos de educación, atención médica y nivel de vida que los estadounidenses negros.

 

Ahora, podría pensar que un recordatorio para mantener las cosas en perspectiva resultaría en que más estadounidenses blancos digan que su infancia no fue tan mala. Sin embargo, cuando esta pregunta fue planteada de esta manera por los psicólogos de Stanford en 2015, sucedió lo contrario. Los estadounidenses blancos enfatizaron más la dificultad en su infancia después de que se les recordó el privilegio blanco.

 

En otras palabras, las personas pueden aceptar que un grupo está en desventaja sin tener en cuenta las ventajas que tenían. La mayoría de las personas terminan manteniendo la falsedad de que ellos también tuvieron que superar la adversidad. Esto se debe a que la gente cree que reconocer su privilegio hace que sus logros parezcan no ganados o no merecidos.

 

Existe una tendencia similar en el lugar de trabajo. Otro estudio reveló cómo los empleados con altos salarios y beneficios, como servicios legales y de atención médica de calidad, tienen más probabilidades de enfatizar el esfuerzo extenuante y la dificultad que requiere su trabajo después de que se les recuerden sus beneficios. Curiosamente, también se ha demostrado que las personas dejan de descontar sus privilegios cuando se les da un logro positivo en el que centrarse.

 

El estudio de Stanford de 2015 también reveló que los participantes tenían diferentes respuestas si, antes de recordarles su privilegio, se les pedía que reflexionaran sobre un logro pasado impresionante o que recibieran comentarios positivos sobre una prueba que habían realizado. Ahora, cuando se les preguntó acerca de su infancia, los participantes tenían más probabilidades de reconocer su privilegio, ya que ya no sentían que su sentido de autoestima estaba bajo amenaza.

 

Entonces, si alguna vez sientes que alguien necesita un recordatorio sobre su privilegio, debes recordar entregar un cumplido antes de confrontarlo. De lo contrario, es probable que nieguen que el privilegio haya contribuido a ayudarlos a llegar a donde están hoy.

 

Los prejuicios inconscientes son a menudo sutiles y generalizados, y se necesita trabajo para superarlos.

 

En este punto, es posible que se pregunte cómo es un sesgo inconsciente.

 

Bueno, veamos el ejemplo de Kimberly Davis, una ejecutiva afroamericana y amiga de la autora. Una vez, cuando Davis asistía a una convención para mujeres ejecutivas, entró en una gran sala llena de mujeres blancas reunidas en grupos para socializar. Mientras Davis caminaba por la habitación, ninguno de los grupos se abrió a ella. Davis no sentía que los grupos la rechazaran deliberada o conscientemente. Ella simplemente asumió que no la reconocían como compañera ejecutiva ya que una empresaria negra probablemente no se ajustaba a sus expectativas.

 

Este es solo un ejemplo de cuán sutiles y frecuentes pueden ser los prejuicios inconscientes.

 

O tome a Joe Lentine, quien creció a las afueras de Detroit. Lentine provenía de una familia blanca de clase media. A medida que crecía, se dio cuenta de lo extraño que era que solo interactuara con otras personas blancas, a pesar de vivir tan cerca de una ciudad multicultural y diversa como Detroit.

 

Pero las estadísticas muestran que la experiencia de Lentine es bastante común. Según los estudios del área de Detroit tomados durante las décadas de 1980 y 1990, las familias blancas tendían a tener poca o ninguna interacción con sus vecinos negros, incluso en vecindarios predominantemente negros. La naturaleza curiosa de este prejuicio racial solo golpeó a Lentine después de unirse con un miembro negro de su fraternidad universitaria. Y esto no es inusual, ya que superar un sesgo inconsciente a menudo requiere hacer un esfuerzo proactivo.

 

Cuando se mudó de la universidad y tomó un trabajo con General Motors, la conciencia de Lentine sobre su prejuicio racial continuó creciendo también. Para ayudar a deshacerse de él, se propuso sumergirse lo más posible en culturas extranjeras viajando con frecuencia a lugares como India, Japón y Corea del Sur.

 

En 2009, cuando Lentine se convirtió en propietario de Dental Plans Company, abordó sus prejuicios de manera aún más proactiva al asociarse con una organización que ayudó a los jóvenes transgénero a encontrar trabajo. También contactó a la cámara de comercio árabe-estadounidense de su ciudad para asegurarse de que su negocio realmente reflejara la diversidad de su comunidad.

 

Solo porque tengamos prejuicios inconscientes, eso no significa que tengamos que aceptarlos. Con un poco de esfuerzo, podemos abordarlos de frente y cambiar la forma en que interactuamos con el mundo que nos rodea.

 

Las personas privilegiadas tienen el mayor poder para contrarrestar los prejuicios inconscientes y apoyar a las minorías.

 

Si alguna vez escuchaste un comentario racista y asumiste que no es tu lugar hablar, puedes pensar de nuevo.

 

El poeta afroamericano Christopher Owens se hartó de la infinidad de mensajes que recibió en Facebook de personas que le pedían que respondiera los comentarios racistas de otra persona. Esto muestra cuántas personas piensan que depende de las personas de color enfrentar a los racistas. Sin embargo, la investigación muestra que esta no es la mejor solución.

 

Un estudio realizado en 2003 por los psicólogos Alexander Czopp y Margo Monteith mostró que las objeciones a las declaraciones racistas se tomaban mucho más en serio cuando provenían de otras personas blancas, en lugar de personas de color. Según los investigadores, esto se debe a que existe un sesgo inconsciente común que asocia a las personas privilegiadas con el poder y, por lo tanto, cuando contrarrestan un comentario o comportamiento racista, tiene un mayor impacto.

 

Esto es especialmente cierto en el lugar de trabajo. En un estudio de 2016 realizado por psicólogos e investigadores de gestión, se entrevistó a 350 ejecutivos norteamericanos para evaluar cuán efectivos fueron en la promoción de la diversidad dentro de sus equipos. Después de hablar con los ejecutivos, los investigadores encuestaron a los jefes de los ejecutivos para descubrir cómo percibían los esfuerzos de diversificación en curso de sus empleados.

 

Los resultados mostraron que los ejecutivos varones blancos son percibidos rutinariamente de manera positiva, independientemente de si tienen éxito o no en la creación de un equipo diverso. Mientras tanto, los ejecutivos que son mujeres o personas de color son mucho más propensos a ser duramente criticados.

 

No solo eso, sino que un hombre blanco puede contratar a quien desee, ya sean mujeres, minorías o un equipo compuesto completamente por otros hombres blancos, con poca preocupación de recibir un escrutinio negativo de su jefe. Al mismo tiempo, es probable que una persona negra sea criticada si contrata a otras personas negras, y una mujer será vista negativamente si contrata a otras mujeres. Por lo tanto, incluso si las mujeres y los ejecutivos de las minorías están promoviendo la diversidad en la empresa, ¡aún podrían recibir críticas por hacerlo!

 

Dado que los hombres blancos tienen el poder de realizar cambios sin meterse en problemas, tienen una mayor responsabilidad de ayudar a frenar el racismo y promover la diversidad en el lugar de trabajo.

 

Se necesita tiempo para desarrollar la conciencia de identidad racial, y es importante no rendirse demasiado pronto.

 

Si sigues la literatura popular, es posible que hayas oído hablar de la autora estadounidense Jodi Picoult. Picoult se ve a sí misma como una persona progresista, por lo que se sorprendió cuando su hijo Kyle y su compañero Kevin explicaron que estaba segura de tener prejuicios racistas inconscientes basados ​​en su educación blanca privilegiada.

 

Antes de esta discusión, Picoult equiparaba el racismo con el comportamiento de los supremacistas blancos. Pero Kyle y Kevin finalmente pudieron mostrarle a Picoult cómo funciona el sesgo inconsciente. Estaba tan ansiosa por corregir esta falta de conciencia que se inscribió en un taller contra el racismo. Fue un proceso largo, pero Picoult pudo comenzar a reconocer sus propios prejuicios, y la experiencia la llevó a escribir su libro de 2016 Pequeñas grandes cosas .

 

La experiencia de Picoult es bastante típica, y señala las tres etapas de cambiar su conciencia en torno a la identidad racial. La primera etapa es la negación. En este punto, las personas deben enfrentar sus ideas falsas. Pero aquí está el problema. No solo muchas personas se niegan a creer que tienen prejuicios, sino que también piensan que el racismo en general ya no existe. Esta creencia toma tiempo para corregir. La segunda etapa es la aceptación, y solo algunas personas llegarán tan lejos. Por ahora, la persona habrá tomado algunas medidas activas para reconocer sus prejuicios. Esto es seguido por la tercera etapa: una comprensión más profunda. Aquí, los blancos finalmente pueden comenzar a comprender que su experiencia es diferente de la de las personas de color. En esta etapa, una persona también cuestionará su propia identidad racial y qué influencia ha tenido en su vida.

 

Entonces, si estás realmente interesado en cambiar tu conciencia de identidad racial, debes embarcarte en estas tres etapas. Tenga en cuenta que muchas personas intentan pasar directamente a la etapa dos porque no quieren confrontar la fea verdad de su propia negación. De hecho, cuando creemos firmemente en algo, tenemos una inclinación a no examinarlo demasiado de cerca.

 

Por ejemplo, un estudio realizado en 2005 por los científicos de gestión Kristine Ehrich y Julie Irwin mostró que los consumidores que se oponen fuertemente al trabajo infantil probablemente pasen por alto cómo se fabrican sus prendas o productos electrónicos. Del mismo modo, puede ser difícil mantenerse al tanto de la igualdad y no sentirse abrumado por todo el racismo en la sociedad. Pero es importante mirar de cerca y no alejarse para poder hacer cambios duraderos en su conciencia.

 

No es útil pretender ser daltónico o clasificar a las personas de alguna manera.

 

Recientemente, cada vez es más común que las personas desvíen cualquier sospecha de racismo al decir que son daltónicas o que no ven a las personas en términos de color. Eso puede sonar loable, pero ¿es esto algo bueno?

 

En un estudio de 2008, los investigadores de la Universidad de Harvard Evan Apfelbaum y Michael Norton demostraron que esta no es una actitud sensata. Los participantes se dividieron en parejas. Algunas parejas tenían dos participantes blancos, mientras que otros tenían un participante negro y uno blanco. Luego se pidió a los participantes que eligieran un trozo de papel con una cara. Luego tuvieron que hacerse preguntas hasta que pudieron adivinar qué rostro eligió la otra persona.

 

En pares blanco-blanco, el 51 por ciento de los participantes le hizo a su pareja la pregunta obvia de si la cara era la de una persona negra o blanca. Pero en pares blanco y negro, muchos de los participantes blancos fingieron ser daltónicos, y solo el 21 por ciento hizo esta pregunta. Y resultó que los participantes “daltónicos” fueron percibidos por sus compañeros negros como más racistas, no menos.

 

Otro rasgo poco útil pero común es clasificar a las personas con ciertas cualidades o comportamientos basados ​​en la raza. Incluso si la intención es ser complementaria, tales estereotipos sugieren que ciertas personas tienen menos individualidad que otras.

 

Por ejemplo, a veces se dice que los asiáticos tienden a ser trabajadores y se portan bien, o que los asiáticoamericanos son ricos y académicamente talentosos. Puede parecer que tienen buenos atributos, pero pueden ser perjudiciales si un asiático-estadounidense está solicitando asistencia financiera o para un trabajo que requiere fuerza física. Si las personas que procesan estas solicitudes creen en estos estereotipos, esto podría afectar su decisión de proporcionar ayuda financiera o contratar al solicitante.

 

Para fomentar la inclusión en las empresas, escuche todas las voces y comparta el crédito honestamente.

 

Hay una buena posibilidad de que hayas tenido la experiencia de estar distraído mientras alguien te dice algo. Esta incapacidad para escuchar realmente a los demás es un gran problema, y ​​la presencia constante de tecnología de distracción solo lo está empeorando. Si esperamos que nuestras empresas sean verdaderamente inclusivas, debemos escuchar con atención para asegurarnos de que se escuche cada voz. Ahora, las estadísticas muestran que las voces minoritarias tienen un alto riesgo de ser ignoradas.

 

En 2006, cuando la autora estaba investigando su doctorado en prejuicios inconscientes, salió a las calles de Boston con un contenedor de gominolas y pidió a personas al azar que adivinaran cuántos había en el frasco.

 

Para ayudarlos a encontrar la respuesta correcta, el autor les reprodujo grabaciones de una amplia gama de personas, todas brindando buenos consejos. El autor grabó a propósito actores con voces que eran reconocidamente blancas, negras o latinas. Como es de esperar, los participantes a menudo tomaron el consejo del hombre blanco, mientras ignoraban las otras voces. Tenga en cuenta este tipo de parcialidad inconsciente en su próxima reunión asegurándose de escuchar a las personas que no son hombres blancos.

 

También debe prestar atención a quién recibe crédito por trabajo.

 

En un estudio de la Universidad de Washington de 1979, los psicólogos Michael Ross y Fiore Sicoly revelaron que las personas que forman parte de un proyecto grupal tienden a darse más crédito que un supervisor de proyecto objetivo. Pero esto también significa que las personas tienden a dar a otros menos crédito de lo que se merecen.

 

Ahora, en base a todo lo que hemos aprendido sobre el sesgo inconsciente hasta ahora, podemos suponer que, dado que las voces de las minorías tienen más probabilidades de ser descontadas que las no minorías, también es probable que reciban menos crédito de sus pares en un proyecto grupal. Por lo tanto, la próxima vez que finalice un proyecto exitoso en el trabajo, asegúrese de que se otorgue crédito a todos los que lo merecen y que los compañeros de trabajo con antecedentes minoritarios no se pasen por alto.

 

Resumen final

 

El mensaje clave en este libro:

 

Los prejuicios inconscientes son muy reales, incluso si la gran mayoría cree que no tienen prejuicios. La investigación muestra que muchos de nosotros tenemos prejuicios negativos contra las personas de color. También estamos menos dispuestos a escuchar consejos que no provienen de un hombre blanco. Sin embargo, es posible para todos nosotros aumentar nuestro nivel de conciencia en asuntos de identidad racial. Para hacerlo, debemos estar preparados para aprender sobre cómo es la vida para aquellos que no tienen nuestra experiencia personal y ser persistentes en cuestionar nuestros prejuicios inconscientes.

 

Consejo práctico:

 

Sea más selectivo sobre los medios que consume.

 

Los medios de comunicación que tomamos son cruciales para nuestra percepción de las personas, ya que proporcionan una ventana a mundos con los que no estamos familiarizados. Por eso es beneficioso ver series y películas inclusivas, como All in the Family , Black-ish o Modern Family . Si solo nos involucramos con series que reflejan una realidad social limitada, como programas en los que cada personaje es blanco y heterosexual, nuestra capacidad de comprender a otras personas disminuye. Ser exigente con su consumo de medios es una forma efectiva de corregir sus prejuicios inconscientes.

 

¿Tienes comentarios?

 

¡Nos encantaría saber lo que piensas sobre nuestro contenido! ¡Simplemente envíe un correo electrónico a [email protected] con el título de este libro como asunto y comparta sus pensamientos!

 

Qué leer a continuación: Las leyes de la naturaleza humana , de Robert Greene

 

Como dejan en claro los capítulos anteriores, saber lo que sucede en tu mente inconsciente es clave para tomar mejores decisiones. Las leyes de la naturaleza humana es el lugar perfecto para continuar aprendiendo sobre este tema. Revela muchos de los aspectos instintivos e inconscientes de nuestros comportamientos y decisiones cotidianas.

 

Muchas personas se esfuerzan por ser la mejor versión de sí mismas, y una gran parte de ese noble esfuerzo es comprender de qué se trata la naturaleza humana. Una vez que eso sucede, puede comenzar a hacer cambios duraderos que mejorarán su vida.

 

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